La Resistencia al Cambio en las Empresas

la resistencia al cambio en las empresas es una de las causas que impiden su desarrollo

No cabe duda que la resistencia al cambio en las empresas es una de las causas que impiden su desarrollo y crecimiento desde el punto de vista operativo, financiero, estratégico, tecnológico y humano y en muchas ocasiones, hasta origina el fracaso de proyectos importantes y en casos extremos, hasta la desaparición o cierre de empresas o de algunas de sus unidades operativas.

Pero, ¿Que se entiende por resistencia al cambio en el medio empresarial? En opinión del autor es la actitud negativa de parte de un empresario, de algún (os) consejero (s), de alguno (s) de sus directivos relevantes, de una gerencia media, de un grupo de personas de:

  • Dejar de abrirse a realizar cambios a su modelo de negocios que demanda el mercado.
  • Aferrarse en mantener una empresa o un negocio improductivo por años, a pesar de las medidas correctivas infructuosas que se hayan tomado para tratar de mantenerlo en rumbo, sin los resultados esperados.
  • Rechazar o no saber buscar oportunidades de negocio.
  • Dejar aceptar la instalación e implementación de nuevas tecnologías, sistemas, prácticas de Gobierno Corporativo y métodos de trabajo actualizados que requiere su empresa y/o que demanda el mercado.
  • Oponerse a la realización de auditorías internas, financieras, técnicas, de due diligence, o modificar su alcance.
  • Obstinarse en seguir manteniendo elementos negativos en su propio consejo de administración, así como de directivos y gerentes que tienen temor a los cambios, por su falta de actualización profesional, de visión de negocios, de capacidad, conocimientos o experiencia profesional.
  • Bloquear a un director, gerente, asesor externo o persona clave en la empresa que tiene un proyecto o idea innovadora importante que puede afectar algunos intereses materiales, profesionales o humanos de ciertas personas, en detrimento de los intereses de la empresa y de sus accionistas.
  • Dejar de implementar las recomendaciones congruentes y soportadas formalmente recibidas para lograr cambios o avances positivos en la empresa provenientes de Auditoría Interna e Externa, así como de los consultores de la empresa que se contrataron para un proyecto o concepto específico.
  • Depender totalmente de su cantera interna para la designación o promoción para puestos de Dirección y Gerencia, lo cual origina que se perpetúen los vicios operativos, culturales y administrativos de la empresa y la denominada ceguera de taller, por no contradecir algunas de las estrategias y decisiones de la alta dirección que no han funcionado, o no han dado los resultados esperados.
  • Empecinarse en seguir manejando a la empresa como un negocio personal, bajo el capricho de ciertos accionistas y directivos, en vez de conducirse bajo sanas prácticas de gobierno corporativo y de control interno, situación que se agrava en el caso de las empresas que reportan a la Bolsa Mexicana de Valores.

Las actitudes negativas anteriores pueden originar diversas situaciones y escenarios desfavorables para la empresa, desde falta de adaptación o sincronía de un área con el resto de las áreas operativas y administrativas; dejar de actualizar a su empresa o alguna de sus áreas en materia operacional, tecnológica, financiera, de capacitación y estratégica (con el consecuente fortalecimiento de sus competidores); hasta la disminución de ventas, de mercado, de pérdida de oportunidades de asociaciones de negocios con otras compañías, y en un caso extremo, hasta originar el fracaso o cierre de determinadas unidades operativas (tiendas, fabricas, centros de distribución, etc.), divisiones y hasta la desaparición o venta de la entidad completa a organizaciones más eficientes que se prepararon de una mejor forma hacia los cambios que demanda el mercado.

En este sentido, tanto el Comité de Prácticas Societarias, como las Direcciones de Recursos Humanos de las empresas tienen una gran labor conjunta a desarrollar al respecto para formar y contratar directivos y gerentes clave con una mentalidad positiva, actualizada y adecuada formación académica.

La resistencia al cambio en algunos empresarios, consejeros, directivos o gerentes, con inadecuada gestión en sus funciones, es inadecuadamente soportada muchas veces con una o varias justificaciones improcedentes y que no tienen que ver con las modificaciones propuestas en la idea o proyecto nuevo, el cual o los cuales, en diversas ocasiones, son aceptados o mantenidos en sus puestos, por los resultados que anteriormente han tenido, pero sin considerar su actual falta de actualización y/o disposición a abrirse a las transformaciones que requiere el mercado y las empresas modernas.

Como puede verse, se requiere de una gran madurez profesional principalmente del Consejo de Administración y de la Dirección General para apoyar las propuestas de cambio positivas e innovadoras que beneficiarán a la empresa y vencer dicha resistencia al cambio, que tanto afecta a las empresas, independientemente de quien provengan.

Finalmente, sobre la resistencia al cambio en las empresas, se pueden añadir conceptos e ideas adicionales, sin embargo, resulta vital que tanto los Consejos de Administración como las Direcciones Generales de las empresas tengan siempre presente este concepto para evitar su anquilosamiento e incluso su desaparición, por mantener estrategias, prácticas y métodos de trabajo obsoletos. Por lo cual, es necesario promover el desarrollo de consultores, candidatos internos y externos exitosos, de nuevas ideas, proyectos, tecnologías, sistemas y métodos de trabajo que aporten mayor valor agregado, rentabilidad y eficiencia a la empresa moderna.

El autor es Consultor Independiente y miembro de la Comisión de Finanzas y del Sistema Financiero del Colegio de Contadores Públicos de México.
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