Cultura de efectividad, básica en estrategia laboral

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Los tiempos cambian y con ello los comportamientos y formas de hacer las cosas, sobre todo en el ámbito laboral, donde anteriormente, los directivos eran quienes tenían toda la responsabilidad de crear estrategias y dar instrucciones estrictas a los empleados sobre lo que debían hacer, lo que ya no ocurre así.

En la actualidad, para que una empresa logre el éxito que desea, requiere pensar en los colaboradores y fomentar en ellos una cultura sana de trabajo como la de efectividad, que está enfocada en el logro de resultados, haciendo las cosas sin necesidad de decir a la gente lo que debe hacer.

“Efectividad es la suma de eficacia (lograr resultados) más eficiencia (hacer las cosas bien), y creemos que esta efectividad la debemos alcanzar con cambios en lo más profundo de la empresa, en la transformación o alineación de los valores, creencias y actitudes de las personas que lo constituyen. Por ello, esta es una iniciativa de y para la gente”, explica Francisco Giral­ en su libro Cultura de efectividad 2.0.

El autor indica que el concepto creado por su padre hace 27 años, y que ahora se ha actualizado con base en los cambios generacionales, tiene como objetivo garantizar la obtención de resultados a largo plazo, fomentar el desarrollo personal, de organizaciones y equipos de trabajo, así como mantener una actitud abierta y el movimiento continuo que permita disfrutar de la jornada.

Detalla que, cuando este tipo de cultura es implementada en las organizaciones, se atrae a más gente afín a la forma de actuar, los empleados se adaptan y tienen mayor bienestar o se detecta a los que no son aptos para la compañía.

Lo más importante es que, poco a poco, el esfuerzo de las personas se alinea y se comienzan a hacer las cosas de forma correcta, sin que los líderes tengan que decir lo que se debe hacer ni la forma de llevarlo a cabo.

El proceso de transición

Giral detalla que, cuando su padre creó el concepto, estaba convencido de que si una empresa realmente quería tener buenos resultados, debía ser consciente de que la responsabilidad estaba dividida en cada nivel de la asociación, ya que las tácticas de cada uno generan los objetivos del siguiente, por lo que cada quien debe ser responsable de diseñar sus estrategias de trabajo.

Desde entonces, múltiples organizaciones han implementado el concepto, que si bien ha sufrido alteraciones con el paso de los tiempos por las tendencias y nuevas formas de hacer negocios, así como el crecimiento de la tecnología, la esencia sigue estando presente.

Desde el comienzo, la forma de implementar la cultura de efectividad consistía de cinco etapas: propósito, claridad organizacional, conducta, conocimiento y comunicación. Asimismo, se incorporan tres elementos: flexibilidad, concepto de ritmo de negocio y consideración de las emociones de los miembros del equipo.

“En las últimas décadas, cambiar dejó de ser una opción y se convirtió en una cuestión de supervivencia. Ahora las cosas debemos hacerlas de forma rápida y constante”, señalan los coautores del libro, José Giral y Adela Giral.

Las etapas

Para que una empresa comience a implementar la cultura de efectividad versión 2.0, debe implementar la primera fase, que es tener un propósito claro, es decir, definir por qué existe la organización, qué le da sentido a lo que se hace y qué motiva a la gente a no querer dejar su empleo.

Con esto, crece la motivación para desempeñarse de la mejor manera y le da al líder un medio para estimular, enfocar, inspirar movilizar y desafiar a la gente.

El segundo aspecto es la claridad organizacional, que significa alinear a las personas de manera efectiva, asegurándose de que todos los colaboradores lleguen a tiempo al logro de sus objetivos.

Esta etapa se caracteriza por tres fases: ubicar a las personas como base de la organización (partir de las aspiraciones, potencialidades, valores necesidades de las personas); evaluación y desarrollo de talento (necesaria para crear un sistema que asegure la alineación organizacional y se midan sus aptitudes para futuros puestos); y flexibilidad (crear una buena relación e interacción entre empleados y empresa).

La tercera etapa, que es la conducta, hace referencia a la forma de comportarse en la asociación, los valores que se deben tener, cómo generarlos, qué hábitos se requieren fomentar y cómo manejar el balance personal, la aptitud y actitud en la compañía para tener una mejor productividad.

En la cuarta etapa tenemos el conocimiento, el cual consiste en adquirir, desarrollar, procesar, mejorar y difundir el conocimiento entre todos los colaboradores de la organización.

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La última etapa, de comunicación, trata de hacer un diagnóstico de ésta en la empresa, qué estrategias se requieren implementar o mejorar, y cómo difundir el propósito de la organización.

“Al final, es indispensable evaluar los resultados para sentir el pulso del propio esfuerzo, conocer con precisión los frutos de las inversiones de tiempo, esfuerzos y desarrollo propios, y así poder aprender de ellos”, concluye el autor.

CRÉDITO: 
Elizabeth López Argueta / El Empresario

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